南通市交通运输综合行政执法支队  沈朝辉

2019年5月，按照中共中央深化行政执法体制改革的总体要求，根据交通运输部、江苏省交通运输厅统一部署，南通市交通运输局对承担行政职能事业单位进行职能清理，机构从原有10个事业单位精简为“南通市交通运输综合执法支队、市公路事业发展中心、市港航事业发展中心、市公共交通服务中心”四家单位，也就是“一支队三中心”，实现了行政管理职能在机关、执法管理职能在支队、公益服务管理职能在中心的改革目标。在机构改革过程中，与职能调整的改革任务相配套的，是系统内单位的撤并、重组、新建以及一定范围内的人员流转、岗位调整等具体工作。新成立的市交通运输综合执法支队，就是按照“统筹配置行政处罚职能和执法资源、相对集中行政处罚权、整合精简执法队伍、一个部门原则上整合一支队伍”的总体要求，由原南通市运输管理处和南通市地方海事局两家单位合并为主体，抽调了原航道处、公路处、质监处、建设处、港口局等多个单位的部分行政执法人员组成。

随着单位的合并重组，职工队伍构成也呈现多元化。不同的单位、不同的行业门类有不同的文化特性，不同单位职工的文化习惯、思维方式、工作模式等也各不相同。对此，笔者始终认为机构改革中的单位合并重组绝不仅仅是人员、资产等硬件的简单相加，而是工作理念、管理制度、职工行为规范的整合和融合，归根到底也就是文化的融合。而作为合并重组的新单位，文化融合必然是一个漫长而艰巨的过程，而如何增强所有职工对新的集体的组织归属感，是合并单位在文化融合中必须迈出的第一步，这也是合并单位文化融合的基础。笔者将结合交通运输综合行政执法机构的实际，对提升交通机构改革中合并单位职工的组织归属感进行探讨。

一、 交通职工组织归属感的内涵

为了更好地理解行政执法机构组织归属感的内涵，笔者拟从三个角度进行解读：

（一） 心理学角度。组织归属感研究之所以引起了人们的关注，最初与它对离职率、缺勤率、工作绩效具有较好的预测能力有关。西方发达国家为了准确地预测企业员工的离职行为，对可能造成离职的因素进行探讨，于是工作满意感、离职意向和组织归属感就开始引起人们的注意。组织归属感的研究始于管理学和组织行为学领域，却发展于心理学研究领域。心理学上一般将归属感定义为个体将自己归属于某一群体，对其产生的亲切、自豪等积极情绪体验。西方心理学家将马斯洛的需要层次理论进行重新归纳，认为组织归属感源自人的社会关系需要，是人类的一项基本动机，是获得幸福感和价值感并在群体中担当和完成角色使命的重要前提。

组织与一般性群体的区别在于其功能性与方向性，狭义地讲，组织的存在意义就在于达至特定的目标。而组织归属感是指组织成员对自己所在组织心理上的认同与投入，乐于履行作为组织一员需承担的责任和义务，并在完成本职工作的过程中体验到价值感和意义感。交通行政执法机构的职工的组织归属感，是指在交通行政执法机构这一特殊组织中，交通职工对所在组织的肯定性内心倾向和情感忠诚，表现为对执法机构的执法理念、管理模式、组织文化及管理目标等各方面的认同，对自己作为执法机构一份子身份的认同，愿意为交通行业行政管理总体目标的实现付出努力，并在此过程中体验到价值感，不愿脱离组织的心理状态。

（二） 文化传统角度。有这样一个故事：新婚之夜，新郎掀开了新娘的红盖头正准备入睡，突然新娘捂住嘴指着屋里的米缸轻轻地笑着对新郎说：“你看，老鼠正在偷吃你家的米呢。”过了一夜，第二天一大早，只见新娘两眼怒睁，抓起鞋子用力地扔向米缸，怒斥道：“你这不懂事的小坏蛋，竟敢来偷吃我们家的米。”……

“当个人的身份与组织联系在一起”或“当个体目标与组织目标越来越整合和匹配”时，归属感就产生了。这种归属感体现了个体与组织的一种交换关系，即个体认同某个特定的组织及其目标，并希望维持组织的成员身份、帮助组织实现目标，以换取相应的奖励和报酬。因此，组织归属感是基于利益导向长短的一个连续体，是指组织成员对自己所在组织在思想上、感情上和心理上的认同和投入，愿意承担作为组织一员所涉及的各项责任和义务，并以主人翁的责任感和事业心努力工作。

对于组织归属感的理解，会受各地经济、文化等方面因素的影响。在实际生活中，西方文化比较注重目前的生活质量，对于各种经济效益的计算更强调理性，衡量得失的参照时间比较短；中国文化背景下，人们对今后生活的不确定性比较高，对于各种经济效益的计算使用的参照时间比较长，计算就不可能很理性、很精确。因此，对于组织归属感的理解，不同文化背景下考虑的侧重点不同。西方文化背景下，组织归属感高低主要看重目前的经济效益，特别是强调忠于工作和组织的义务感；中国文化背景下组织归属感高低看重长远的发展，不但强调义务，而且更强调一种回报。此即社会上“报答”的观念。中国文化的报答观念，不仅仅是体现在经济上的互惠，还体现在感情上的交流。如“滴水之恩当涌泉相报”、“投桃报李”、“你敬我一尺，我还你一丈”等，有时这种报答超出了经济意义的范畴，而成为一种纯粹的情感报答。因此在不同文化的情景下，存在一种是更强调经济上的互惠，还是更重视一种情感上的互惠的差异。

（三） 行业管理角度。职工的组织归属感是指职工对自己的工作单位从思想、感情及心理上产生的认同、依附、参与和投入，是对组织的忠诚、承诺与责任感。管理学人为职工的归属感主要表现为职工的一种态度。据行为科学研究，态度是指人们对某一特定对象以喜、恶、亲、疏等方式表现出来的行为倾向，它含有认知、感情与行为倾向的成份。作为职工的组织归属感，它的认知成份主要来源于对自己单位中所处地位的感受，以及他们对组织目标、宗旨及所尊崇的价值观和文化的认识接受程度；感情则源于在这种认识程度的值的大小；而行为倾向当然由上面两者衍生而产生的。可以说，它来自组织对职工需要的满足并提供保护，但更重要的是职工对组织目标与价值观的接受。当有了归属感时，职工就会产生有利于组织的行为意向，工作热情积极，主动尽责，不计报酬，表现出高度的“主人翁”责任感。

交通职工的组织归属感，是组织归属感的概念在交通行政管理领域的应用。与一般的盈利性组织不同，交通所属事业单位“承担行政职能”、公益性等特点，决定了交通职工对于所在组织的归属感有不同的驱动模式。在企业中行之有效的利益驱动模式，很难照搬到机构改革中合并的新单位组织中。以南通交通新成立的交通运输综合行政执法支队为例，一是交通所属事业单位的财政供养的特点，决定了利益驱动模式下可能达到的效果有其上限；二是可能导致的功利化倾向与机构改革提出的“解决多头多层重复执法、防止趋利执法、以罚养人”的目标相悖。由此，看待机构改革背景下交通职工的组织归属感，需要新的视角。

二、 提升交通职工组织归属感的重要意义

组织归属感的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成后，将会使组织成员产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动组织成员自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。归属感既是提升组织核心竞争力，激发职工工作热情，调动职工积极性，发挥职工创造性的内在动力，又是实现组织方针目标，促进组织持续健康发展的重要保障。职工对组织归属感的高低，直接关系到组织的发展与和谐稳定。

组织归属感与个体工作绩效之间存在正相关的关系，即高组织归属感伴随高工作绩效，低组织归属感伴随低工作绩效。组织归属感的缺失，可能导致在工作中表现出情感耗竭、去个性化、低成就感等倾向，往往呈现出工作热情丧失、自我意义否定状态甚至敌意、攻击等行为倾向。回归到交通职工的特殊性，因其承担的行业监管、行政执法、公益服务等职能，对其言行、精神状态、价值观等有着更高的要求。满足交通职工组织归属感的需求，建立稳固、可信任的社会连结，具有更重要的群体影响和社会意义。

任何组织的存在，其生命力与创造力归根结底在构成组织的每一个具体的人。作为交通系统来讲，行业监管、行政执法、公益服务的目的能否实现，根本性地决定因素在于人，在于能否建立一支的高水平交通职工队伍。在实现行政管理、社会服务目标的过程中，交通职工个人素质和修养非常重要，单位组织内部形成良好的工作氛围尤为关键。而组织归属感的提升有利于建立“尊重人、关心人、善待人、激励人”的和谐氛围，为打造良好的职业发展平台，做好优秀人才的选、用、留工作提供了坚实的基础。

三、 机构改革背景下交通职工组织归属感构建策略

在此次机构改革的大背景下，涉及的单位均为交通所属有行政职能和公益属性的事业单位，且不涉及人员身份性质的改变。因此，当前研究交通职工的组织归属感有这样几个特定的基础：一是事业单位能提供比企业更为稳定的收入，保持“体制内”身份使交通职工的组织归属感有了更加稳定的心理安全感基础；二是在事业单位党组织不间断的灌输和教育下，交通职工的理想与信念相对来说比较全面和完善，更容易形成组织归属感的理念基础；三是事业单位的管理体制、人事制度、收入分配制度等改革内容更多地受到国家、地方政策的指导和约束，这些作为提升职工归属感的重要手段在事业单位的使用效果缺乏伸缩性；四是机构改革期间因人员变动、岗位调整、环境变换所导致的职业懈怠、晋升焦虑、工作迷茫等负面情绪有所抬头，一定程度上影响了职工归属感的培养和激发。这些基础也提供给我们提升交通职工组织归属感的新角度和新思路。

（一） 注重价值引领，在合并单位“价值观”塑造上既“破”又“立”

管理学研究将组织文化的形成归结为职工价值观和所在组织价值观的高度统一。只有当职工的个人价值观和组织的价值观得到了某种程度的统一，才使职工有理由相信，自己的价值会在组织的运营中得到实现，才能使职工决心将自己融入组织中去，以组织的利益为自己行为的导向。因此，构建一个共同的“价值愿景”显得尤为重要。

笔者认为可以从三个方面强化“价值愿景”塑造：

1. 强化基层党组织的思想引领作用。无论是政府机构改革、事业单位改革，还是执法体制改革，都是对原有的体制进行整体的优化、提升、改造，对新的社会治理结构提出了新的更高的要求。交通合并单位的“价值愿景”塑造必然要符合国家核心价值观的总体要求，同时又要符合机构改革形势下行业发展的具体要求。合并单位党组织要加强职工的理论学习和教育，使广大职工认识当前机构改革的形势与任务，认识交通行政执法在构建和谐社会中所起的重要作用，认识到现在我国正处在社会全方位转型期间，人们思想观念、价值取向、生活态度、行为选择发生了前所未有的转变，这些变化既给我们交通职工带来了一定的发展机遇、发展空间和成才机会，同时也给我们带来了更大挑战、压力。让他们面对当前的形势，产生一种高度的责任感和紧迫感，树立正确的人生观、世界观、价值观。南通交通运输综合行政执法支队组建以来，在党组织尚未建立的情况下，充分发挥临时党小组在抓思想、聚人心、促发展中的引领作用，按月制定政治学习、业务学习计划，确保改革过渡期间业务与党建两不误、两促进。

2. 强化教育培训的辅助促进作用。职工的培训由三个层次组成：知识培训、技能培训和素质培训。素质培训更注重培养职工正确的工作理念、积极的工作态度、良好的思维习惯、互助团队精神及较高的价值追求等，这些培训涉及组织文化更深的层次，具有更高的战略定位，能有效地增强职工的归属感。

有效的培训可以培养职工的工作能力，并使职工开阔视野，提升职工的个人素质以及员工的积极性、能动性和创造性。同时职工在不断学习培训过程中，能明晰单位的规章制度，了解单位的价值观和奋斗目标，坚定组织奉行的文化理念，提高职工的工作效率和对组织的归属感。可以通过开展弘扬行业精神等各类主题教育活动，举办文化讲座、演讲、征文等形式，编发《文化手册》，深化职工对组织精神理念、价值观精髓和本质的理解和认同。南通交通运输综合行政执法支队成立后，就组织了“拥抱变化，幸福人生”专题心理辅导讲座，用科学的方法调节、疏导广大干部职工的思想、心理动态，推动形成更大、更高、更强的向心力和归属感。

3. 强化外部形象的吸引凝聚作用。组织形象是组织价值观的外在表现。良好的单位形象，可以赢得公众的信任，更能使职工产生强烈的自豪感、荣誉感和归属感。通过大规模、高频率、全方位地宣传报道树立单位良好的行业社会形象，给职工更多的荣誉感，促使其对精神理念的认知认同。南通交通运输综合行政执法支队组建以来，以创新高效开展工作为基础，短短三个月时间，几乎每天在省市各级媒体均有相关的宣传报道信息，展现了支队勇于担当各种社会责任的良好形象，也给职工以巨大的振奋和鼓舞，增强了职工的归属感。

形成特色的单位文化习俗，是展现组织特有外在形象的另一重要手段。特色的单位文化习俗，就像是单位的外衣，塑造着单位的自我形象。南通交通运输综合行政执法支队虽然成立不久，就组织了“喜迎祖国70华诞，共度中秋传统佳节”暨“我们的节日”系列活动，通过中秋诗歌诵读分享会、烘焙体验活动等形式，让职工感受传统节日的独特魅力，提升了大家的幸福感和归属感。

（二） 注重精神感化，在合并单位“内部环境”营造上以“点”带“面”

当一个人加入某一个集体当中去，通过群体成员之间的相互作用，实现被这个集体的其他成员所认同，进而产生一种被社会认同的感觉。一方面，这种认同可以消除人的无助感和孤独感，减少自我怀疑，让人觉得自己是安全的、有依托的、被他人信任的。在此基础上，还能够满足地位感的需要、自尊的需要、实现目标的需要，从而产生了更加强烈地对该群体的归属感。正因为如此，营造一个融洽、和谐的内部环境的重要性显而易见。而强调在精神上感化职工，就是要使他们感受到组织的关怀、信任、尊重，以及单位努力为他们营造的公平、融洽的工作环境；要让职工看到一个积极向上的工作环境，让单位内部各层级多交流，多沟通，使职工感受到工作单位就如同一个大家庭一样，充溢着家庭式的温暖感和归属感。

笔者认为可以从三个方面营造良好的“内部环境”：

1. 建立有效的内部沟通机制。被称为“世界第一CEO”的原美国通用电气公司总裁杰克·韦尔奇有一句名言是“沟通、沟通、再沟通”，可见沟通在企业管理中的强大作用。在机构改革的大背景下，一些合并单位面临的是人员重组后处于适应期和过渡期、机构设置未定、部门职责交叉重叠、工作交接对接不顺等诸多问题，在这种背景下，建立有效的内部沟通机制显得更为迫切和重要。管理者应定期与职工进行沟通，以便及时了解职工在工作、生活、学习以及心态上的存在问题，帮助他们解决一些实际问题。加强与职工的沟通，除了正式的面谈方式之外，还应加强与职工间多渠道的非正式沟通，使职工感觉到单位就像一个大家庭，充满着温暖感和安全感。

通过单位内部的沟通，既满足了工作上的需要，有助于一些矛盾和问题的化解；同时又能让职工表达自己各种不同的情感，提供了情绪表达和情感释放的通道。有效的沟通氛围中，职工可以畅所欲言，抒发己见：正能量的情绪情感得到升华，形成对工作有益的意见和建议；负能量的情绪情感得以释放、缓解，以更饱满的热情和积极的状态投入到工作中，对单位产生更深的“共生共长”的归属感。

2. 营造尊重职工的良好氛围。得到与自己接触频繁的上级领导和同事们的关怀、信任、尊重和表扬等，这可以说是作为社会人的基本需要。人都需要与别人作感情交流，有被尊重的渴望，希望归属于某个集体而不感到孤寂。合并单位的管理层在与职工的日常工作交流中，应注意语气的温和、用语的委婉，时刻提醒自己是在与职工商讨问题，而不是命令职工去做什么。其次，在分配工作任务、决定奖惩时，应尽可能地征求职工的意见，给予职工更多的话语权和建议权。最后合并单位应尽可能地使职工了解本单位的发展规划和目标，让职工明确自己的职责，认识到自己在单位运行中的重要程度。这样会使职工感到受到尊重和信任，有利于职工增强归属意识。

3. 打造公平融洽的工作环境。公平感的强弱直接影响职工的工作努力程度、对组织的认同度及满意度，从而进一步影响职工的绩效以及归属感的形成。公平性文化满足职工的不仅仅是分配上的公平感，还包括程序公平感和互动公平感。分配上的公平感可提升职工晋升和报酬满意度，程序公平感带给职工的是产生对组织的认同和对组织的信任，互动公平感使职工对领导产生信任感以及采取合作的行为态度，三者互相协调共同提高职工的公平感。合并单位要建立公平性的文化，必须将公平观念融入单位的价值观，把对公平的追求体现在对价值的追求上面，为职工创造一个公平的工作氛围，公平性越强，满意度越高，归属感也就越易形成。

与此同时，营造一个融洽、稳固的工作关系也非常重要。要关心职工的个人发展，尽量为职工安排能充分发挥其潜能的岗位，为职工提供各种培训和接受教育的机会等；要信任职工，职工如果感受不到单位对他的信任，那么他也不可能信赖这个集体，更不可能在内心深处将自己融入到这个集体中去。在充分了解的基础上的，单位对职工应做到“用人不疑、疑人不用、大胆授权、放手工作”；要创建和谐平等的人际关系。单位内部同事之间，只有分工的不同，没有等级的差别。管理者不是高高在上的，大家的共同的目标是一致的。所有内部成员都遵从“平等的”规则。这样想让职工不“视单位如家”都难。

（三） 注重机制激励，在合并单位“内部管理”优化上求“新”求“变”

一个让职工有强大归属感的单位，必定有着科学合理的激励机制。虽说归属感最终表现为感情的依恋和融入，但任何感情都有其物质基础，职工对组织的感情尤其如此。如果没有现实的、稳定的物质待遇，就去谈职工的归属感，多少显得有些奢侈。

前文我们提到，交通所属事业单位的财政供养的特点，决定了合并单位的薪金和福利待遇更多的收到国家和地方政策的调整，单位可主导可设计的薪酬待遇驱动模式空间相对较小。但是这并不意味着交通机构改革下，合并单位在机制激励方面没有抓手。合理的规章制度和竞争机制、极具挑战性的工作任务、良好的发展前景、领导的人格魅力有时往往比薪酬待遇更能激励职工人才。在一份离职原因的调查报告中显示，在众多的离职原因中，位居榜首的不是薪金待遇不满意，而是觉得没有发展前途。没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的职工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。

笔者认为可以从三个方面提升激励有效的“内部管理”：

1. 甄选优秀合适的人才。合适的人放在合适的岗位，做到人岗匹配，人尽其才，才尽其用。职工会在擅长的岗位上获得优越感和成就感，进而提升满足感和归属感。随着机构改革的深层次推进，机构重新设置、职责重新划分、基层地域壁垒难以消除等客观因素，导致部分职工职业懈怠、晋升焦虑、工作迷茫等负面情绪有所抬头，“佛系”干部、“游客”干部悄然滋生，一定程度上影响了职工队伍的整体归属感。要借助此次岗位设置调整的机会，正确选拔收纳人才，让广大职工都能找准自己的定位、发挥自己的专长才能。把“品德在能力之上，品能养人，德能补拙”用人理念贯穿到选人用人中去，既考察“身体健康、人格健全、心态阳光”，又考察“学历履历、家庭观念、生活观念”等，切实把合适的人放在合适的岗位。

2. 提供发展成功的机遇。当前，交通机构改革正在向深层次推进，新的岗位、新的职责、新的要求，使合并单位的职工面临着巨大的压力，同时也给他们带来了新的挑战和机遇。伴随而来的是合并单位职工个人的自我意识及对本身权益要求的实现越来越强，对自我发展提高和自我价值实现的欲望也更加明显。然而现阶段，尤其是事业单位，论资排队的现象存在比较普遍，使许多成就感非常强的人才在漫漫的时光流逝中消失殆尽。如果一名有才华的职工长期处于被“锻炼”而不授予责任，没有发展提高和崭露头角的机会，那么，这位本可以成为顶梁柱的“人才”便很可能成为一个只会“敲钟”的“和尚”。

因此，为职工提供发展和成功的机会，做到“知人善任”，是提高职工归属感的关键。对职工尤其是有一定特长和才能的人要用其所长，避其所短，努力做到人尽其才，才尽其用，最高效率地利用最宝贵的资源。知人善任能满足职工个人的荣誉、自尊与自我发展的需要，它可引导职工个人目标与组织目标的一致性，也就保证了职工的积极性、创造性和对单位较强的归属感。

3. 重视领导风格的示范。“领导的品行和作风是整个单位的文化航标”。领导在社会实践中的独特地位和作用，决定了他在组织文化中的主导性。一方面，领导是组织大政方针的制定者，另一方面，领导也是组织文化的身体力行者，领导者身体力行的模范行动是一种无声的号召，对职工起着重要的示范作用。

领导风格各有不同，他们往往把自己的个性、气质、偏好等性格因素以及素质、修养等人格因素融入单位管理中。机构改革后，合并单位的领导者应关心每一个下属的日常生活和发展需要，帮助下属以新观念、新看法、新思路解决问题，利用个人的魅力激励、唤醒和鼓舞下属完成组织目标，同时变革职工的工作态度、信念和价值观，而大限度地激发职工的主观能动性，广泛深入地实现合并重组单位的融合。

当然，强化单位内部管理，提升职工归属感的手段和方法还有很多，如重视、激发职工的兴趣。兴趣会激发人的创新力，进而会诱发人的事业心，最终又会使其产生持久的归属感，而且一个人做自己喜欢的事情总是得心应手、精力充沛。所以重视和激发职工的兴趣同样是增强归属感的重要手段。再比如制定合理的规章制度、鼓励创新等，这里不再一一赘述。

当前，交通机构改革背景下合并单位要想使职工产生归属感，就要从物质、精神、管理三方面入手，让“新娘”变成“自家人”，这也是新合并单位不断提高向心力，逐步发展壮大的不竭之源。“人心齐，泰山移。”这句古老的谚语对于当今的组织建设依然有着一种强有力的昭示。需要再次明确的是，这种归属感一旦形成，就会使组织具有极强的凝聚力和竞争力，在她面前，所有阻碍行业发展的困难都会顿然失色！