宿迁市公路管理处        钱晓芳
        人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。在经济全球化的今天，竞争对我们冲击最大的不是市场，不是产品，而是人才，任何行业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。当前随着公路行业改革的不断深化,特别是公路管理体制改革的加快,公路职工队伍的整体素质,特别是人才资源结构状况,与公路事业发展需要之间的矛盾日益突出,要解决这一矛盾,只有创新人力资源管理，吸引、留住、培养和使用好人才，才能真正拥有核心竞争能力，实现公路的可持续发展。本文笔者结合宿迁公路工作实际，分析了人才队伍现状，对如何加强人才队伍建设、创新公路部门人力资源管理提出了自己粗浅的看法。
        一、公路行业人才队伍现状浅析
        目前，公路行业人力资源存在着潜在综合素质不高、开拓性不强、复合型人才紧缺等问题，主要表现在以下几点：
        （一）人员总量较大，适用人才不足。公路行业人员总量大，但人才紧缺，知识结构、年龄结构比例也不尽合理。在职职工中，文化程度高低不一，既有研究生文化的职工，也有大量中学文化的职工，大学本科文化以上的人员不多，尤其是国民教育第一学历本科人员较少。从专业技术人员来看，高级专业技术人员偏少，中初级专业技术人员占较大比重。以宿迁市公路处为例，该处现有在职职工共有70人，其中学历情况：研究生及以上学历的人有4人，本科有62人，大专有3人；年龄分布：55岁以上有4人，占6%，46-54岁有18人，占26%；36-45岁有30人，占43%，35岁以下有18人，占26%，其中36-45岁的人员最多，从整体年龄结构看，不能保持适度的年龄梯度，不利公路事业后继有人、代代传承的可持续发展；专业技术人员情况：有12名高级职称的职工，不到职工总数的18%。有15名中级职称的职工，从工勤技能人员来看，没有一个高级技师，更不要说首席技师了。在宿迁公路系统还有两个比较突出的问题：一是由于历史原因及用人机制的问题，人才分布不合理，目前公路处以及站机关人员的学历和职称相对较高，基层一线养护和路政人员学历和职称相对较低，导致一线养护水平和执法水平很难提高。二是综合管理、经济管理方面人才比较缺乏，比如，面对公路养护市场化的发展，缺少掌握养护市场经济知识、懂得行业经营管理的人才；面对公民民主法制的日益健全，路政执法队伍缺少具有较高法律知识学历和能力的人才；面对公路工程技术的日新月异，缺少具有高层次的、较强科研能力的道路桥梁方面专业人才。
        （二）人力资源配置不合理，人才资源浪费严重。目前，在人才使用的问题上仍然跳不出“条块分割、部门所有”的格局。体制的壁垒限制了人才资源的充分整合和合理配置，造成了人才数量不足与人才积压浪费的双重现象并存。主要表现在：一是学非所用。有很大一部分人才涌入公路部门，由于受编制的影响，所从事的工作与所学专业没有任何关联，不能学以致用、发挥其专业特长。二是不能发挥潜能。公路部门是事业单位，在一定程度上存在人满为患，两个和尚抬水吃的现象比较普遍。不能为专业技术人才提供必要的发展条件和成长空间。三是进取心有待加强。由于薪酬体制不够科学，目前宿迁公路部门职工是按人事局核定的事业单位工资发放，加之激励机制不健全，导致各类人才知识更新不快，墨守成规，干好干坏一个样现象仍有存在，缺乏创新精神，不能适应新形势和公路事业发展的需要。
        （三）人才理念滞后，人才环境有待改善。目前，公路行业科学的人才观尚未完全树立起来，实施人才战略的意识不强，工作标准不高，在落实人才政策上缺乏力度，在服务人才意识上还有差距。具体表现是：人才管理的体系不够健全，用好现有人才和吸引外来人才的机制和环境没有形成，人才的有效激励机制不完善，奖金、工资分配没有拉开距离，大大挫伤了人才的积极性。在人才使用上，往往体现在岗位的变动和职位的升迁等方面，走入了“提拔即培养”的误区。在人才引进上，历史上政策性安置的比例过大，占用了有限的编制资源，目前宿迁公路系统事业单位人才引进是采用“按需招考”的方式，但受编制影响，引进人数极其有限，对公路事业发展急需的专业人才难以进入，出现人才断档和人才储备不足等问题。另外，人才评价机制不够健全，专业技术职称终身制还未彻底打破，专业技术职称与工资待遇还没有完全分离，评聘分开很难实施到位，职称评定与社会实际需要矛盾突出。对公路事业急需、群众欢迎的“土专家”、“业务能手”不能评定职称，人为形成了这部分人才即使对社会贡献再大，永远只能当“无名英雄”或者有名无职称的劳模局面，没有做到“人尽其才，才尽其用”。
        二、应对公路行业人才资源现状之策略
        （一）优化薪酬管理，切实发挥激励效应。薪酬起着吸引、保留、激励优秀员工作的作用，同时能够有效地引导员工的态度、行为和绩效结果，使员工的个人目标与单位的目标一致，从而提高单位的工作效率。薪酬管理是人力资源管理的一项重要内容，目标是要建立和完善良好的人才激励机制。结合公路行业的实际，就是按照人才在公路行业的不同层次需要，综合采用各种手段，进一步优化薪酬管理，实行科学的薪酬管理体系，形成有效的激励机制。一是对于一线企业单位的养护、工作人员，单位应在企业不同战略下做出一系列的战略性薪酬决策，适当提高浮动薪酬——奖金的比重，因为奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，能够直接引导员工作为。二是对于公路处、站机关事业单位的职工，由于各级目前都是实行人事部门统一核定的绩效工作，只有绩效部分是浮动的，因此，单位应充分将这部分工资与每个职工的绩效有效结合，合理分配。同时，要在干部使用、职称晋升等方面为人才提供方便，要把精神激励、事业激励与分配激励相结合，提高人才的待遇，不断用事业凝聚人心、靠待遇留住人才、以人格感染人才、凭实绩使用人才，打造人才成长平台，为公路事业的发展吸引更多的人才。
        （二）建立健全评估体系，公正评价人才业绩。绩效考评是根据每个工作岗位的关键业绩指标，制定出系统的员工考评标准，针对每个职工所承担的工作，应用各种定性和定量的方法，对职工的实际工作效果及其对单位的贡献和评价进行考核和评价，其目的是在单位内部进行有效的人力资源配置，开发更多的人才资源，提高职工的工作绩效，全面完成单位的目标任务。目前，宿迁公路处还没有建立针对个人的考评体系，只是定期对下属单位和各个部门进行考核，考核也比较粗线条，各个下属单位和部门对所在职工的考核水平也参差不齐。因此，在单位内部应加大有关绩效考评工作的宣传力度，扭转各级领导和职工意识中将绩效考评等同于传统考核算工作的观念，提高对该工作的重视程度、自觉参与度和目标量化程度。为更科学、更公正地评价公路系统人才业绩，建议实行绩效动态管理，建立《工作绩效考评表》，进行岗位的职责定位和跟踪评估，并随着单位的发展，及时对《工作绩效考评表》的指标内容作相应的调整，为保证《工作绩效考评表》动态管理的及时性和准确性，应将其纳入单位的人事信息系统，作为个人信息的基本内容，设置统一格式进行内容录入和日常维护，以供日后人才选拔时参考。
        （三）完善培训机制，促进人才加速成长。人才队伍培训工作是提升人才队伍专业技术素质的重要手段。因此，必须从公路行业长期发展的高度对人才队伍培训工作进行系统思考和谋划。人事部门在每年年初制定培训计划和日常根据需要进行培训方案前，都应该充分开展前期调研工作，通过与职工的沟通、访谈，了解其培训需求，并结合单位的发展战略和人力资源战略导向，对培训的内容、方式、教师、教材和参加人员、经费、时间等做系统的规划和安排。培训需求调查可在两个层面上进行。第一个层面对人才队伍个人的调查，了解人才队伍个人最想提高哪方面的技能。通过对人才队伍个人的调查，可以提高人才队伍个人对提升个人专业技术素质的关心程度，激发人才队伍个人学技术、学知识的热情。第二个层面是对公路行业内部的调查，了解本行业最需要的人才类型和专业技术知识类型。在此基础上，有针对性地确定培训内容。实现培训形式多样化，目前，公路系统的培训形式以举办专题培训班、专家讲授、岗位培训为主，建议可以适当加大内部网络培训力度。网络培训是一种新型的计算机网络信息培训方式，主要是指单位通过内部网，将文字、图片及影音文件等培训资料放在网上，形成网上课堂供员工进行学习。这种方式由于信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合员工学习。职工可以灵活选择学习内容、时间、地点和进度，节省了集中培训的时间和费用，且网上内容更新快，还可以充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率。另外，日常工作中很多常用的形式也是培训的一种延伸途径，如：公路重点工程观摩、领导对职工的谈话、老员工对新员工的带教等，可以将培训贯穿在日常工作中的每一个细节。
        （四）加强生涯管理，实现人才自我价值。职工职业生涯管理是指单位帮助职工对其职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的的一个综合性过程。通过职工和单位的共同努力和合作，使每个职工的职业生涯目标和单位的发展目标一致，有效地把职工和单位的长期利益和彼此发展结合起来，成为稳定职工队伍、保证单位可持续发展的锐利武器。职业生涯涉及的领域包括：晋升。晋升不仅限于职务的晋升，还包括荣誉称号的提高、职业技术的提高和学历的提高。对于现有的人才，特别是对一些骨干人才和优秀青年人才，在人才晋升工作上，要充分考虑职工个人成长的需要，为其创造良好的条件，营造拴心留人的环境。轮岗。轮岗表现为在单位同一职级或待遇层次上的岗位变换。职工对轮岗的关注可以与晋升有关，与可以与晋升无关，关键是为他们的职业发展积累必要的经验和资历。在我们公路系统，一些同志颇具才干，但单位却很难为其提供更大的施展舞台。因此，我们可以设法让其轮岗，为其提供新的知识点和锻炼点，让他们在多岗位、新环境中学习掌握更多的知识和技能，培养成为一个一专多能的复合型人才，为人才成长提供更多的武器装备。例如：宿迁公路处处机关中层干部通过到收费站、公路站领导岗位轮岗，迅速提高了管理能力，成就了大量人才，是轮岗的一个有益尝试。培训。自我发展的内在动力和竞争加剧，以及知识更新加快的外部推动力，使得更多的职工认识到培训对于个人发展的重要性。职业生涯导向型的培训，不仅考虑单位的短期需要，也要考虑职工长期发展的个人需要。平衡家庭生活与工作生活。从以人为本的角度考虑，把职工的工作生活与家庭生活更加有机的联系起来，在工作时间、工作地点和工作内容的安排上更好地与职工的家庭生活相协调。事业发展，关键在人。党的十八大将人才强国战略与科教兴国、可持续发展战略一并提出，强调要统筹抓好以高层次人才和高技能人才为重点的各类人才队伍建设。人才队伍建设关系到行业的发展、单位的前途和人才队伍自身利益的实现，关系到公路事业的发展和社会的文明与进步。只有不断创新人力资源管理，把公路行业人才队伍建设当作一项战略任务、系统工程来抓，才会使更多更优德才兼备的人才脱颖而出。