涟水县交通运输局        程建飞

        曾经看到过这样一句让我记忆深刻的话：高层管理者做正确的事，中层管理者正确地做事，执行层人员把事做正确。转换到我们交通运输系统来，各单位的“领导班子、中层干部和具体办事员”则可分别对应这句话中的“高层管理者、中层管理者和执行层人员”，而我认为，即使领导人的方案再正确，没有一个强有力的中层干部团队来带领具体办事员去认真执行领导的指令，要想成功完成任务将是不太现实的，因此，本文暂且避开“领导班子和具体办事员”这两类人员，而主要阐述对当前交通运输系统各单位中层干部现状的认识，探讨今后可以借鉴采取的管理方式。
       一、当下中层干部现状
        （一）普遍具有的优点：一是有较强的思想政治觉悟。他们讲政治，识大体，顾大局，能模范地执行党的路线、方针、政策和上级的各项规定，遇到急、难、险、重的任务时，能勇于担当、冲锋在前，充分发挥中层干部的中流砥柱和表率示范作用；二是有较强的业务工作能力。身为中层干部，一般都是本部门的行家里手，一些人还是某个领域的专家，他们能独当一面的开展业务工作，也能积极主动地为领导当好参谋助手；三是有较强的协调带动能力。能按照本科室和部门的职责要求，团结带领下属认真完成各项工作任务，遇到困难矛盾需要协调时，主动做好上下左右的沟通协调工作，在单位职工中普遍具有较高的威信。四是有较强的敬业奉献精神。他们在具体工作中，善于把握原则，工作态度端正，干事效率较高，并且对自身要求严格，积极要求上进，很少因为私事影响手头工作、麻烦单位领导。
        （二）仍然存在的不足：一是创新能力不足。当前的交通运输工作所面临的形势和问题，与过去已有天壤之别，在工作思路和工作方法上，少数人仍然一味的凭上级指令和个人经验去领导下属，不注重领会上级意图，也不关注下级民情，自恃资格老、业务熟，墨守成规，不愿开动脑筋创新工作思路，不愿认真总结经验教训，存在工作方法单一、部门工作效率低下的弊端；二是责任意识不高。在单位中，一些人缺少主人翁意识，遇事不能站在统揽全局的角度去考虑、解决，喜欢强调客观原因，主观能动性不强，工作上不求有功、但求无过，甚至于个别人沉迷于谋求自身地位的上升而忽视了本职工作，在其位不能谋其政，这些直接影响了本科室在单位和群众中的形象；三是执行力还不够。具体体现在，完成工作任务时，不善于发挥本部门的集体智慧，不注意处理不同部门和单位的关系，而会根据自己的经验，私自降低执行标准，延迟工作进度，降低工作成效；四是服务意识不强。现如今，我们的党委政府已逐渐从管理型向服务型转变，部分人员却依旧一副县太爷高高在上的姿态，缺少为群众服务的理念，不能想群众所想、急群众所急，须知群众看机关干部，往往是“不看广告看成效”，说的再好他们不信，承诺百件不如完成一件，服务人民最终要体现在行动上。
      二、造成不足的原因简析
        当前部分中层干部身上存在的这些不足，原因是多方面的，既有个人素质、自身修养等主观因素影响，也有单位管理不到位、规章制度不健全等客观因素制约，我们需区别对待。主观原因暂且搁置，从客观方面来看，影响的不外乎以下几点：
        （一）进入渠道单一。部分单位的中层干部，有不少是部队转业干部或者是以前体制改革时转录进入，他们本身文化程度不高，政治理论水平欠缺，因为很早就参加工作，进入机关，工作性质一直比较单一，知识面相对狭窄，并且年龄层次偏大，缺少学习的精力和意愿，导致认知结构、思维方式与处事方式与当前的社会形势产生脱节现象，不能适应交通运输工作迈向现代化的发展需要。
        （二）权责不太明确。上级布置工作任务时，有时会责成多部门联合办理，牵头部门仅关注面上的事情，其他部门仅关注分内的事情，很少有人统筹全盘考虑问题，缺乏大局意识与担当意识，甚至出现“三个和尚没水喝”的状态，加之个别中层干部对自身工作定位不准，经常扮演排球比赛中的传球手角色，将上级交办的事项直接交由下属做，不审查、不把关，有问题是别人的，有功劳是自己的，工作积极性难以提高。
        （三）制度尚不完善。各单位、各条线目前的各项规章制度都很多，但大多都是不同时期根据不同的需要而制定的，本身就存在不足，部分跟不上不断变化的形势发展的条款规定又没能及时完善，加上个别制度与制度之间的相互衔接度又不够，难以贯彻执行，设置有些制度可能仅仅为了应付考核检查，根本没有贯彻执行，更遑论执行到位。
        （四）培训针对性差。每年各单位和上级部门组织的各条线的培训学习有很多，教材内容和教学方法也多种多样，但仔细回想一下，这些培训学习，几乎全部是“放之四海而皆准”的，缺少针对性，前学后忘，很难将之应用于自己的工作中去，培训效果非常不理想。
      三、加强管理、提升中层干部素质的途径探讨
        要想让中层干部们最大程度地避免自身不足，在工作中更好地发挥先行军的模范作用，进而带领涌现出一批想干事、能干事、干成事、不出事的交通干部队伍，笔者认为可以重点做好以下几项工作：
        （一）合理提高准入门槛。一是根据部门工作实际，合理设置内设机构。设置过少不利于工作任务的圆满完成，也不利于优秀人才的选拔晋升，设置过多则造成人浮于事、推诿扯皮、执行力下降现象，起不到应有的竞争激励作用；二是坚持正确用人导向，规范选拔任用程序。必须始终坚持德才兼备、以德为先的用人导向，以工作实际需要为原则，对拟任用中层人员的身份、学历、年龄和任职简历等方面进行严格控制，一经确定任用，必须履行组织人事部门相关审批手续，规范任用程序；三是采取竞争上岗方式，鼓励建立轮岗机制。对那些工作要求高、专业性较强的岗位，大力推行竞争上岗方式，切实选出符合岗位需求的干部。对于在一个职位上任职满5年的中层干部，可在机关内或系统内交流轮岗，锻炼提升干部综合能力，调动干部工作积极性，激发队伍整体活力；四是重视后备干部培养，保持工作的稳定性。各级部门都应重视把优秀人才选拔到后备干部中来，逐步建立完善对后备干部的定期分析、定期谈话、动态管理等制度，形成干部的梯队优势。当然，不管是机构设置、选拔任用、竞争上岗、轮岗交流、还是后备培养，都一定要坚持公平、公正、阳光操作，确保权力的透明运行。
        （二）完善教育培训机制。只有在学习中汲取知识，才能在工作中获取方法，而中层干部们一般都是单位的中坚、部门的骨干，是具体事务的组织实施者，他们往往因工学矛盾致使接受培训的机会很少，形成认知面狭窄、知识结构单一现象。各单位或上级主管部门应在制定年度培训计划时充分考虑到这类因素，既要在充分调研、了解培训对象需求的基础上，丰富教材内容，还要灵活变换培训时间，选择经验丰富、认真负责的教师，采取课堂集中教学、针对性教学、现场观摩、情景模拟等多种培训方式，提高培训的实效性，另外还可以参照学院的学分制模式，将各个不同内容、不同类型的教材分解成多个模块，自学和教学相结合，通过不同形式的考核给予相应的学分，并将所获学分作为年度考核、选拔任用时的重要依据，激发大家自觉学习的积极性，最终将“要我学”变为“我要学”，进而带动整个单位形成人人争先、比学赶超的良好风气。
        （三）健全监督管理制度。一是完善综合考评机制。只有责权统一、奖惩结合，才能最大限度地调动中层人员干事创业作积极性，只有合理确定各项测评要素的比重，才能通过综合测评来真正反映中层人员综合素质。要坚决打破“能上不能下”的干部任免模式，牢固树立“无功便是过、平庸便是错”的理念，要大力褒奖先进，及时问责后进，在调动和保护中层干部干事创业积极性的同时，实现“能者上、庸者下”；二是加大监督工作力度。通过各项工作纪律、廉政纪律监督，通过社会舆论、民主评议监督，通过领导约谈、诫勉谈话、离任审计监督等方式，促进工作作风的进一步改变，工作效能的进一步提升；三是积极推行政务公开。充分利用网络、电视、报纸等宣传媒体，对办公用品采购、交通工程项目招投标、“三公”经费管理使用、交通行业行政执法等群众关心、社会关注和可能产生腐败的重点部位进行公示、公开，营造倡廉保廉的良好氛围，遏制中层干部腐败行为的发生。
        （四）倡导主动提升素质。在中层干部的岗位上，要想把工作做好，必须要不畏惧“权威”和“权贵”，敢于坚持正确的做事原则，确立在部门中的个人威信，做一个善于学习、善于沟通、勇于作为、勇于担当的中层领导者。具体来说，首先必须明确人无完人，都需要加强业务学习，听取前辈意见，通过在工作中不断地吸取新知识、积累新经验来提升自己的业务水平和工作能力；其次要清楚角色定位，中层干部是带领下属高效完成领导交办任务的人，而不是独立于全局之外的普通人，脑中要有服从领导的意识、领导下属的意识和沟通协调的意识；再次要大胆开展工作，“无私才能无畏、有为才会有威”，在自己的业务领域、职责范围内要敢于决策，善于带领同事埋首苦干、创新实干，开拓出一片新天地；最后要勇于担责，领导一般会把任务交给中层干部而不会不直接交由具体办事人员，中层干部也不可能事必躬亲，但下属在执行的时候难免地会出现这样那样的失误，领导又只看结果不看过程，这时中层干部们就要做到不推诿、不退缩，勇于改正、勇于担责，继续团结引领部门人员把任务完成好，做一个领导的好下属，下属的好领导。
        当前，交通运输事业的发展日新月异，知识更新的周期也越来越短，对交通干部队伍尤其是中层干部队伍的知识、能力要求越来越高，但只要重视对中层干部的严格管理、培训教育和合理引导，拓宽他们的工作视野、引导他们的价值追求，提升他们的综合素质，就一定会涌现出一大批想干事、能干事、干成事的交通干部队伍，不断为地方交通运输事业的转型跨越发展奠定坚实的基础。