苏州市吴中区公路管理处　李孝忠
苏州市公路管理处　李海峰

　　行业发展，人才至要。公路是国民经济和社会运转的重要基础设施，在社会发展中的作用日益重要。当前，公路部门面临着前所未有的机遇和挑战，既有的人才已不能适应新形势的需求，要求我们必须加强人才的培养与开发工作，把人才作为推进公路事业发展的关键因素，努力造就高素质的专业人才及创新人才。在人才资源工作中坚持以人为本，贯彻科学发展观，是当前公路行业面临的一个重要课题。
　　一、以人为本人才的涵义
　　（一）以人为本的内涵
　　以人为本，是科学发展观的核心，是中国共产党人坚持全心全意为人民服务的党的根本宗旨的体现。坚持以人为本，是中国共产党十六届三中全会《决定》提出的一个新要求。胡锦涛同志在全国人才工作会议上提出要树立适应新形势新任务要求的科学人才观，并提出要牢固树立三种观念，即人才资源是第一资源的观念、人人都可以成才的观念、以人为本的观念。这三种观念可以作为我们对科学人才观的具体释义，它们之间是相互关联的，共同构成了科学人才观的主要内容，进而使得科学人才观成为一个系统的理论。
　　以人为本，是科学人才观的重要内涵，也是最终落脚点。它是以实现人的全面发展为目标，明确把以人为本作为发展的最高价值取向，把不断满足人的全面需求、促进人的全面发展，作为发展的根本出发点，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好的社会环境。以人为本，就是立足于人，理解人才、尊重人才、关心人才、保护人才、用好人才，科学合理地开发和利用人力资源，促进人的全面发展；就是坚持把是否有利于促进人才成长、是否有利于促进人才的创新活动、是否有利于促进人才工作同经济社会发展相协调作为做好人才工作的出发点和落脚点；就是放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流，以造福于人民。
　　在人力资源工作中要重视人本思想，做到尊重人、理解人、培养人，营造单位与职工的和谐发展。将“以人为本”作为单位的价值观，就要做到一切发展为了人、依靠人、发展人，努力做到将单位的发展成果由全体利益相关者共享，从而调动职工的积极性，也就促进了行业的可持续性发展。一个行业要实现可持续发展，关键在于人力资源管理中实施人本管理，尽可能地创造机会从人力资源配置的角度出发，提高人力资源的重要战略地位的同时，给职工营造应有的积极、主动、向上、以人为本的人文氛围，促进行业的和谐发展。
　　我们还要清醒认识到，以人为本不同于人本主义，二者在世界观、社会历史观、价值观等诸多方面均不同。
　　（二）人才的内涵
　　“人才”在汉英词典中的解释为“a　person　of　talent”；《诗经•小雅•菁菁者莪》，诗曰：“菁菁者莪，乐育材也，君子能长育人才，则天下喜乐之矣！”此诗是用生长茂盛的植物来比喻人才的茁壮成长，希望人才能够成为天下人民喜爱的有华采的人中精华，《诗经》是谈人才最早的一部著作。
　　1986年6月，中国人才学专家王通讯在他的《宏观人才学》一书中对人才概念或人才定义是这样讲的：“社会上一般将德才兼备的人或有一定专长学问的人叫做人才”；“教育学上将经过学校教育，在德智体诸方面具备了一定素质，基本上可以适应某种工作的人叫作人才，实际指获得了中专、大专及大学本科以上学历的毕业生”；“人才预测学中讲的人才是指有中专以上学历和技术员以上业务职称的人”；“人才学讲的人才是指：以其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出一定贡献的人”。
　　总之，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。因此，本文研究的主体，并非普通意义上的人力资源，而是人才资源，相对于普通人而言，他们属于“精英层”，此项资源属于“高端资源”。
　　百度网（WWW.BAIDU.COM）对人才资源进行了界定，所谓人才资源指的是人力资源中素质层次较高的那一部份人。如以创造性高过社会平均水平表示，它是一个边界模糊的概念。人才资源是指杰出的、优秀的人力资源，着重强调人力资源的质量。并指出人才资源具有六大特征：内在素质的优越性、劳动过程的创新性和劳动成果的创造性、贡献的超常性、资源的稀缺性、不可替代性、时代性和群众性。
　　就当前的公路行业来说，笔者以为，人才可以界定为四类：本科及以上学力者、中级及以上职称者、具备10年及以上专业经验者、行业紧缺人才。当然，这样的界定随形势发展，标准将逐年调整、提高，界定是否科学尚需实践进一步检验。
　　二、公路行业人才资源现状与存在的问题
　　长期以来公路行业人才队伍素质普遍不高，尤其是一线工人的文化素质偏低，专业技术人员普遍缺乏，路政执法人员基本素质还不符合国家执业资格制度的要求，具有现代管理理论和经验的管理人员也是屈指可数。某种程度上讲，公路行业人才数量不足、质量不高。
　　随着改革开放、社会进步、科学技术的发展以及公路事业的快速发展，公路行业的人才队伍有了很大的改善，但是离公路发展战略的人才需求还有很大的差距，还不能适应“科教兴路”、“人才强路”的人才战略要求和行业率先基本实现现代化的自发要求。
　　（一）人才观念仍需转变，人才地位有待提升。公路系统人才工作在人才引进、使用和培养过程中还存在诸多观念上的问题，缺少超前意识和过人胆略，缺少规划引领，“唯身份、唯学历、唯职称、唯资历”的评价标准尚未打破。有些单位还停留在传统的人事管理模式上，仍把人员作为是单位的生产工具，只重拥有，不重培训开发；在用人上，只限于内部的小圈子，论资排辈，重关系、轻业绩现象依然存在。虽然系统内重视人才、尊重人才的氛围已经基本形成，但由于公路人才的“外向度”不高，其社会地位并没有得到普遍认可。
　　（二）人才质量有待提高，人才结构有待优化。　现有人才队伍素质和质量还远不能适应时代发展的需要和行业高速发展的需求，复合型人才、高层次人才的比例还不高，尤其是在国内外具有一定影响力和知名度的高级专家和领军人才为数不多。青年人才培养使用步伐不快，管理型、专业技术型、技能型三支人才队伍出现断层，一定程度上制约了公路事业的跨越式发展。比较突出的是，劳动用工制度改革后，由于缺乏有效的配套政策，公路段、养护公司等单位需要的人员难进来，进来后留不住；不需要的人员退不出去，　造成人员老化。由于论资排辈思想的影响，以及用人机制的问题，一些只有初高中毕业文化的，充担公路养护管理第一线的骨干，他们虽有丰富的工作经验，但随着大量新技术、新工艺、新材料的推广应用，显得力不从心，管理效率低下。此外，在专业结构上，存在着重工程技术人员，轻管理专业人员的倾向，公路工程高层次人才仍紧缺，无法推行现代工程管理理念。
　　（三）人才管理有待深化，人才机制有待健全。　人才队伍建设前瞻性不强，未能将其真正作为一项长期性、战略性工作来抓，缺乏长远规划和前瞻意识，整体性开发人才的工作机制缺失。人才引进机制有待创新，引才渠道单一，“不求所有、但求所用；不求所在，但求所得”的柔性引才理念尚未真正形成。人才培养机制有待创新，未能进行有效的培训需求分析和培训结果评估。人才评价激励机制不够科学，缺乏符合各类人才特点的评价与激励制度体系。人员流动退出机制僵化，“能上不能下”、“能进不能出”现象不同程度存在。此外，以人为本、追求卓越的组织文化依然缺失，组织对人才的理解、尊重、关心、保护力度不够，公路行业人才组织认同感、归属感不强。
　　三、以人为本在公路行业人才资源中的意义
　　（一）有利于优化公路行业人才结构，提高人才队伍整体素质。　以人为本的人才观要求公路行业树立人才是第一资源的观念，把人才资源作为组织发展的战略性资源，通过引进大量高科技和高水平管理人才优化原有人才结构，提高人才队伍的整体素质，促进科研能力的增强和管理水平的提升。
　　（二）有利于公路行业人才发挥各自所长，避免人才流失。以人为本的人才观要求公路行业树立人人都可以成才的观念，按照各类人才的成长规律和不同特点去识别、选拔和使用人才，使各类人才都有施展自己才华的机会，都有充分发挥自己聪明才智的空间和舞台，使每一个岗位都有最合适的人选，使每一个人才都能有最胜任的岗位，避免人才的流失。
　　（三）有利于人才管理的科学化与人性化。以人为本的人才观要求公路行业努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好的社会环境。现在有人提出“公路事业，管理为王”的口号，其实深究管理的内涵，不外乎是在一个组织内部实现人、财、物资源最优化的配置，以最有效的实现组织价值和目的的动态过程。然而，一切的管理活动，归根到底都是人主导的管理，人、财、物资源的调配来自人的思想观念、经营意识、决策与行动。而人的管理，特别是人才的管理及科技手段的运用则是管理活动的核心环节。理解人才、尊重人才、关心人才、保护人才、用好人才，科学、合理地开发和利用人才资源，促进公路行业人才的全面发展。
　　（四）有利于公路行业转型升级和组织战略目标的实现。以人为本的人才观有利于公路行业人才队伍整体素质的提高，而一支高素质的公路人才队伍对于公路行业管理方式的转变以及组织战略目标的实现有着重要的意义。新技术、新工艺、新材料的推广应用，迫切要求公路科技人才队伍素质的不断提高，而公路行业的对外开放、产业结构的升级和市场竞争的加剧等因素，使得社会对公路科技人才的需求趋于多样化。而以以人为本的人才观为指引的公路行业人才工作对公路事业的经营业务、技术水平、市场的扩大乃至行业核心竞争力的提高都弥足珍贵。
　　四、公路行业人才资源的开发策略
　　（一）树立科学观念，创新人才机制。一是要确立“以人为本”的思想，牢固树立人才资源是第一资源，树立科学的人才意识，进一步增强做好吸收、引进、留住人才工作的责任感和紧迫感。二是要树立人尽其才的人才引进观，把人才刚性流动与柔性流动有机结合起来，通过多种方式柔性引进人才。三是由单位用人向社会用人的转变。充分发挥人才资源的社会性，允许“人才共享”，允许单位采取固定与流动、专职与兼职相结合的办法聘用人员。四是采取项目合作、技术承包、技术入股、技贸结合等方式引进人才资源。新技术、新工艺、新材料、新机械设备的推广应用，都需要高素质的职工去完成，因此，吸引拥有科学技术成果、发明专利或掌握高新技术及紧缺专业知识的高层次人才到公路系统工作显得非常紧迫必要。
　　（二）优化人才培养，拓宽用人思路。打破“论资排辈”及唯学历、唯职称、唯资历、唯身份现象，坚持“开放性”的人才理念、“广招贤”的人才政策、“诚纳才”的工作态度、“善用才”的工作方法，坚持优化与培养并重，加强职业技能培训、继续教育和岗位培训，建立完善人才培养体系，切实抓好人才培养和使用工作。一是强化专业技术人才的业务培训，根据培养对象的不同情况，采取业务培训，进修深造，合作研究等形式，力求做到重点人才重点培养，紧缺人才加紧培养。二是在技术人员中逐步建立规范用人制度，创造竞争激励机制，促进专业技术人才的不断成长。三是加强技术人才的继续教育，把提高各类人才的素质、层次作为努力目标，有计划、有重点地选送优秀中青年技术人才进行深造，使技术人才的继续教育系列化、持续化，并建立继续教育考核激励机制。四是实行聘任聘用制度改革，实行双向选择，竞争上岗，能者上，劣者汰。五是通过开展评选优秀技术人才等活动作为载体，激励技术人才加强课题研究，鼓励多出成果。要结合公路事业发展实际，从公路行业的实际需求出发，优化人才结构，开辟多层次、多形式、多渠道、全方位的公路人才的培养途径和用人模式。
　　（三）推进制度创新，铸造行业文化。建立公平有效的人才管理制度，建立健全培训、考核与使用相结合，并与待遇相联系的政策，将职工技能和贡献作为生产要素参与分配。加快由身份管理向岗位管理转变，打破干部工人身份界限，实行岗位管理，建立以岗位工资为主的工资收入分配制度，使在高技能岗位工作的人才获得与其劳动贡献相符的报酬。同时，优化管理环境，铸造行业文化，公路文化作为行业文化的一个重要组成部分，是在公路行业内部逐步形成的相对稳定的管理思想、共同信念、价值观念、行为准测、行业形象、精神风貌、工作目标等，体现了公路行业的基本性质、政治倾向、心理状态、精神风貌和进步水平，要加强行业核心价值体系教育，培育具有地方特色、时代特征、公路特点的文化品牌，引导职工把实现工作目标变成自己的自觉行动，产生改进工作的驱动力，使职工产生认同感、归属感，起到相互激励的作用。公路文化还含有一种准则机制和“契约作用”，它具体而灵活地规范、调整着人们的行为，能够把全体职工的力量凝聚成一个合力，从而使个人行为构成的集体行为产生出最大的功效，对社会产生影响，推动社会文明建设。
　　（四）坚持科学发展，关注个体“成长”。　增强对公路行业人才的科学考核，激发人才资源的积极性、主动性和创造性，通过绩效管理对职工的业绩进行科学的评估，激发人才的创造力和主动性。将绩效考核的结果与人才的薪酬结合起来，薪酬管理需要体现公平原则，不仅在组织内部公平，也要体现人才资源在市场上的价值，还要体现竞争原则。重视人才的职业生涯规划，提高职业生涯发展意识，组织发展要考虑其个人成长，达到个人、团队、组织的均衡，形成个人提升、团队进步、组织发展的良性循环和稳定发展状态。积极营造大胆创新、敢于争先和博爱宽容的人文环境，维护人才的合法权益，为人才提供高效、使捷、优质的服务，优化人才环境。科学发展观的核心是以人为本，在人力资源管理工作中要做到尊重人、理解人、培养人，营造单位与人才和谐发展的环境，将以人为本作为单位的价值观，做到一切发展为了人、依靠人、发展人，将单位的发展成果由全体利益相关者共享，从而调动职工特别是人才的积极性，也就促进了单位甚至行业的可持续性发展。
　　五、公路行业人才资源的实践应用
　　（一）“立规矩”：加强思想政治教育，提高职业道德水平。人才都是“能人”，管好“能人”不易。公路行业的思想政治和道德教育工作必须服务于公路事业的发展，结合公路部门特点及个人的实际情况，从感性的角度树立起职工正确的世界观和人生观，引导职工特别是人才适应新形势发展的要求，跟上并适度超前于时代发展的步伐。在人力资源开发培训中，要把思想政治教育与文化知识、业务技能培训同步进行，把思想政治教育和职业道德教育贯穿于培训活动的始终。切实抓好人才的思想教育，强化职业道德教育，及时调整人才的思想意识、道德观念，使其清除私心杂念，克服拜金主义。单位应该把培育职工特别是人才的职业情感、树立爱岗敬业的观念作为抓好职业道德教育的重要内容，激发他们的主人翁责任感，立足本职发挥潜能，进一步提高其个人境界，强化社会服务意识，在社会上树立良好形象。
　　（二）“强本领”：加强职业技能教育，完善职业教育载体。　技术、技巧、知识、能力是职业服务的工具，对技术的精益求精，对知识的不断充实，业务能力的不断提高，都直接关系到职业服务的质量。“人才不可能永远是人才”，现代社会知识更新日新月异，现代公路工作是一门技术性很强的工作，掌握与本职工作有关的专业知识和技能，才能胜任工作。一是要抓好管理人员教育，二是要抓好技术人员教育，三是要抓好一线技术工人教育。同时，创新教育载体，人才有繁重的工作任务，学习方式不可能像常规教育那样整齐划一，职工特别是人才受教育的年龄层次不一样，必须按需进行，按时分配，自学为主，采取灵活多样的教育体系。因此，在平时工作中，首先是定时培植载体，集中培训和自学成才相结合，在鼓励职工自学的基础上，定期举办不同类型的培训班或组织丰富多彩的学习活动，使每一名职工接受新知识、新理论的教育。其次是以活动为载体，开展岗位技能比赛、专题活动、爱岗敬业讲座、法律法规知识竞赛等，激发职工的学习与工作热情。同时，还要考虑人才们的个性化需求，“缺什么、补什么”，适时开展一些特色培训教育活动。
　　（三）“筹资金”：保证教育资金投入，拓宽培训内容形式。　公路管理者要以建设“学习型公路”为契机，尽可能地保证教育资金的投入。要尽量多想些办法，多渠道筹措资金，确保教育培训专项基金得到落实，同时要加强经费的管理和使用，做好规划，精打细算，提高资金使用效益。公路的跨越式发展需要各方面面向未来的人才，职工的培训也应与时俱进，不断创新培训的内容、形式、手段和方法，努力拓宽培训思路。首先，要准确划分开展培训不仅停留在培训公路建、养、管的理论知识上，更要在专业理论知识之外，坚持职业道德、政策法规、文化补习、普法教育等多方面培训。坚持社会主义道德教育与职业道德教育相结合，正确的思想灌输与职工的自我教育相结合，培育职工的主人翁责任感和高度的事业心，培育职工开拓进取，勇于奉献的精神。结合新形势和新任务，集中对职工进行以爱岗敬业和诚实守信为主的教育，增强人生价值观念和群体意识的教育，让职工们明确“公路事业，人人有责”，以端正职工的学习态度。
　　（四）“建机制”：创新人才资源观念，提升人才工作环境。公路部门要紧跟时代发展，不断改革创新，不断完善人力资源体系，建立一套科学、规范、公平、公开、长效的用人机制，努力营造一个尊重知识、吸引人才、人尽其才、才尽其用、用尽其效的良好环境。一是完善选用机制，坚持公开、公正、竞争、择优的原则，扩大识人、选人渠道，打破论资排辈的传统模式，确保把优秀人才选拔出来，量才使用，用其所长。二是完善聘用机制，鼓励以岗位聘用、项目聘用、任务聘用和人才租赁等方式引进优秀人才，实现全员聘用管理的目标。三是完善流动机制，实行人员能进能出管理，在引进高级专业人才充实公路技术队伍的同时，要多渠道分流富余人员，实现干部能上能下的目标。四是完善激励机制，在人才的选拔任用上，坚持“能者上、平者让、庸者下”的优胜劣汰原则，在人才待遇上，要通过制定科学合理的、以知识为基础的、生产要素参与分配的办法，实现业绩与报酬相挂钩。加强精神鼓励，运用职称晋升、委以重任、技术交流等方式，满足人才的成就感和荣誉感。在人才的奖励上，积极推行统一协调的多元奖励制度，坚持精神奖励和物质奖励相结合，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用，激发人才潜能，激活人才创新力，促进人才素质的提高。
　    （五）“重整合”：加大人才资源开发力度，充分发挥人才“反哺”效应。当前，公路事业正在率先基本现代化的征程中阔步向前。公路实现基本现代化，既是经济社会发展阶段和水平的直接要求，也是交通运输和公路交通发展的必然使命，也是社会公众对公路部门提供公共产品和服务的现实需求。实现这一宏大目标，必须进一步发挥人才资源的开发、整合力度，进一步发挥其支撑保障作用。一是创新人才工作理念，提升人才使用境界。人才工作要想取得成效，就是要围绕公路交通事业发展大局及其中心工作，及时把握宏观经济社会发展潮流和行业发展动态，强化全局意识、实干意识、创新意识、引领意识，倡导公路品牌、地域特色、中国境界和国际视野，加强人才资源开发与管理，全面提升人才资源保障和支持能力。就是要坚持“以用为本”、“整体开发”的原则，树立“大人才”观念，强化人才的“大开发”，凸显人才的“大优势”。二是大力实施“四大人才培养计划”，全面提升公路行业人才质量。实施“管理人才培养计划”。选拔一批具有一定组织管理能力、掌握一定行业技术、具有较强社会责任心的管理人才参加知名高校MPA、MBA等课程教育，对通过全国统一考试获得学历（学位）的给予一定的培训经费资助。实施“高层次专业技术人才培养计划”，重点培育造就具有自主创新能力的专业技术人才。实施“高技能人才培养计划”，适应公路行业转型升级的需要，培养一大批具有精湛技艺的高技能人才。实施“优秀青年后备干部培养计划”，造就一批德才兼备、朝气蓬勃的公路后备干部人才队伍，逐步形成老、中、青三代人才的有序持续发展梯队。三是充分发挥人才“引领”作用，整合资源为公路交通事业率先基本现代化鼓劲加油。正如前文所述，“人才可以界定为本科及以上学力者、中级及以上职称者、具备10年及以上专业经验者、行业紧缺人才”，对于如何充分发挥这部份人才的作用，需要冷静思索，使得他们互相撑台，而非彼此拆台。因此，要把公路交通率先基本现代化的重点任务进行梳理，逐一明确重点攻克的难关，在行业内部的人才队伍中确立“领军人物”，成立矩阵型组织，形成“领军团队”，统领各类人才攻坚克难，充分发挥人才的“反哺”作用，使得每一项系统工程、棘手问题都迎刃而解。此外，还要加大优秀人才典型事迹的对外宣传推广作用，形成开放的人才工作格局，提高行业的知晓度，真正实现“梧桐天下晓，引得凤凰来”的目标，形成“公路发展集聚优秀人才，优秀人才支撑公路发展”的良好局面，如此，公路现代化才非镜花水月——毕竟，人的现代化排在首位。
　　瞩目当前，不论是经济社会发展和社会公众的外界要求，还是行业率先基本实现现代化的自发要求，公路行业面临前所未有的机遇和挑战，原有的人才资源体制已不能适应新形势的需求，而公路行业的人才资源开发，是公路行业实现长远发展，确保具有强效竞争力的重要支撑因素，这就要求我们统筹抓好人才资源的预测与规划、教育与培训、选拔与使用、配置与管理，把人才作为推进公路事业发展的关键因素，努力造就高素质的劳动者和一批专门人才及创新人才。公路行业人力资源开发必须坚持以人为本的科学人才观，更新观念，加强管理，改革创新，研究公路行业人才资源开发的有效路径，为公路交通事业率先基本现代化提供强劲支撑。