高邮市公路管理站        姚    军

　　进入新世纪以来，特别是近几年来，各级公路部门在推进“人才优先”战略中，强化“强基固本”措施，县级公路机构人才建设取得较为显著成果，人才的数量素质均有较大提高。然而，面对全面小康社会建设特别是基本实现现代化对公路事业发展的要求，基层公路机构人才建设仍然存在较大差距及诸多问题，县级公路机构必须从人才建设规律出发，紧扣基层人才建设的特点、要求和可持续性，不仅从人才开发和建设的具体做法措施上，更要从人才建设的整体布局、人才集聚、人才形成的要素关系上，进行理念、体制、机制及管理创新，从提高人才建设的科学性、前瞻性和有效性着手，进一步加强人才建设，以适应新形势对公路工作的要求。笔者认为当前应着力把握和正确处理好六大关系。
　　一、公路建设与人才建设的关系
　　这一关系为县级公路机构人才建设诸多关系中的基本关系，正确认识和把握该关系对于把握和处理其他关系具有关键性和全局性的影响。公路发展与人才建设的关系是一种共生共存的关系。这是因为“路是人造出来”的，公路发展的本质就是人的实践与创造，包括管养在内的所有涉及公路事业发展的工作都离不开人才支撑，没有坚实的人才支持，公路事业的大厦是无法竖立起来的。从另一方面看，人才的培育成长、人才的价值展示、人才建设的成效作用，都离不开事业发展的土壤和舞台。为事业发展和公众出行服务是公路行业人才建设的目的，一旦离开事业，人才就失去成长的土壤和发展的舞台，当然也失去其终极价值与意义。因此，在人才建设中，应当从公路事业发展与人才培养提升的相互融合衔接上，进行人才建设的“顶层设计”，以保证县级公路机构人才建设的科学性和可持续性。
　　县级公路机构在公路管理体系中是一个“兵头将尾”的角色，即在公路行业行政管理中处于行业管理的终端，公路管理各项工作都要由其具体落实，是“将尾”；而在县域管理中却又处于行业管理的顶端，承担辖区公路管养的职能，担负行政执法、技术指导、业务监管、工作协调等诸多任务，是公路管理工作的“兵头”。正确处理好事业发展与人才建设的关系，建立一支数量足、素质好、业务精、能打硬仗的公路工作队伍，对于促进公路事业发展至关重要。然而，现实情况却存在公路发展与人才建设相偏离，重公路建设轻人才建设、重项目争取轻人才开发、重资金筹集轻人才集聚的“三重三轻”现象，结果导致在新一轮公路事业快速发展的新形势下，人才的“短腿”愈来愈短，事业发展与人才建设之间的不协调性愈来愈严重。如果说在任务较为单一、交通发展不充分、管理粗放、管养技术较为简单的的过去，县级公路机构人才建设的紧迫性还不十分突出的话，在公路事业迅速发展、管理要求越来越高、科技含量越来越高的今天，加强人才建设已经到了刻不容缓的境地。由于人才匮乏，一些地区尽管安排有公路建设管养的大项目，但具体实施起来却捉襟见肘、困难重重；公路管养人员面对一线养护对技术指导渴求，由于知识不足，往往陷入“外行指导外行”的尴尬……凡此种种，均深刻反映了人才瓶颈对公路建设发展已经造成了严重制约。
　　处理好公路发展与人才建设的关系，解决两者之间不合理不协调的问题，必须深入贯彻落实党的十七大和十七届五中全会精神，牢固树立人才资源是第一资源，人才建设是事业发展第一要务的思想，在抓好看得见的公路基本建设的同时，更加注重抓好看不见的人才开发培养工作，对公路事业长期健康协调发展至关重要。只有坚持以人为本，紧扣公路建设发展的目标抓好人才建设，才能促进公路事业快速稳定健康发展。事实上，现在公路人才建设的大政方针已经明确，关键是结合行业及本单位实际贯彻好，落实好。我认为，切实抓好人才建设的方针、政策和措施的落实，就是要不停留在“文件里有、会议上讲、墙面上挂”的形式中，而是要将各项方针政策一项项、一件件、一条条抓紧、抓细、抓到位，抓出成效。
　　二、人力规模与人才结构的关系
　　这一关系反映了县级公路机构人员数量与人员素质之间的关系。人才结构蕴含在规模之中，但并不代表有了规模，人才结构就自然合理。当前，从县级公路机构看，既有一个人力规模不足的问题，又有一个人才结构不合理的问题。以高邮市公路站为例，2011年，该市公路管养里程已达1333公里，比10年前增加了3.3倍，并且公路管养的要求在不断提高，但公路管理人员数量却没有相应增加，除近3年每年招进1名大学本科毕业生外，基本上未进人员，处于“出多（离退休）进少”的状态。2011年，该站人员编制25人，按照国省道干线公路每10公里配置1名路政人员的标准，辖区干线公路路政管理人员应配备15人，在编制的范围内，这一指标根本无法实现。编制人员数量不足的直接后果是管养工作疲于应付、聘用的编外临时人员日益增多，这不仅对公路管养工作产生影响，而且对公路部门合理人才结构产生冲击。
　　再从人员结构分析，人才分布不合理的状况也相当严重。仍以高邮公路站为例，该站现有工作人员54人，按编制分，在编人员31人占57%，不在编临时聘用人员23人，占43%；按学历分，大学本科14人，占26%，大专23人，占43%，中专6人，占11%，无规范学历11人，占20%；按专业分，多半为非工程类专业，全站工程路桥专业人员只有6人，仅占11%；按年龄分，男50岁以上、女45岁以上的16人，占30%；30岁以下的7人，占13%。这一人员结构反映了县级公路机构普遍存在路桥专业人员偏少、学历层次偏低，年龄偏大的状况。
　　县级公路机构人力规模、人才结构“双失衡”的产生有复杂原因，既有人力资源建设缺乏长远、科学、可持续规划，缺乏人员正常规范补充机制，人员“进口不畅，出口阻塞”的制度缺陷等政策原因；也有长期以来公路机构作为安排城镇下放青年就业、安置部队复员退伍军人、吸纳退休职工子女，致使大批非专业人员涌进公路机构等历史因素。改变县级公路机构人力资源不足的状况，可以通过吸纳人员的办法解决；而改变人才结构的不合理状况，则必须采取综合措施。相较于前者，后者更为重要，也更加迫切。因为形成合理人才结构、打造优良公路团队的意义和作用，远远大于单纯扩大资源容量、增加队伍数量意义与作用。
　　解决资源与人才结构“双失衡”问题，应把开发人才资源与合理人才结构统筹起来，决不可采取“大进大出”的简单方法，以免形成新的结构不合理。要通过制订科学合理的人才发展规划，加大对县级公路机构的政策支持，把扩充人力资源与优化人才结构结合起来，引进紧缺人才，配备必要人才，补充年轻人才，在增加人才数量的同时调优人才结构；同时加强人才培训，努力实现人才资源开发与人才结构优化的双赢。
　　三、人才层次提高与适才适用的关系
　　公路事业的快速发展孕育了县级公路机构旺盛的人才需求。在当前高等院校毕业生就业不够充分的情况下，县级公路机构获了得前所未有的选才用人空间。今年高邮市公路站在近3年每年招聘1名路桥专业人才后，计划再招聘1名办公室办事员。招聘信息发布后的5天时间，有39人报名应聘，其中研究生学历8人，本科学历31人，没有一名本科以下学历的。这就提出了一个问题，即在人才供求关系发生变化、选人用才空间加大的情况下，县级公路机构的人才层级结构应设计成怎样的模型，是否人才构成的学历层次越高越好？
　　回答这个问题，首先必须全面认识人才层次提高与适才适用的关系。从一个单位看，科学的人才层级结构应当是各级各类人才的合理搭配。目前，县级公路机构对人才层次要求固然不能与10年前相比，但当前乃至今后一段较长时期层级结构模型仍应是以本科学历为主，辅以大专学历，后勤等部门也可配备中专学历的混合模型。这是立足于当前公路工作需要、人才供给可能、并考虑到今后较长一段时期公路事业发展对公路机构人才需求，较为科学合理、能够较好发挥人才效能的模型。提出这一人才层级结构模型，主要根据人才层级原理，鉴于县级公路机构在公路工作中处于执行层的特点，主要从事事务性、日常性工作的功能定位确定的。县级公路机构的职能功用与省、市级公路机构相比有较大的区别，因此，该机构人才层级结构模型决不能按省、市公路机构的人才结构模型硬套，应是一个与其职能相配匹、适才适用的模型。
　　人事管理的层级原理表明，“学历结构层级越高越好”是一个　“美丽的陷阱”。从当前和今后一段时期看，吸引研究生学历的高端人才到县级公路机构工作是有可能的，但绝不能将其当作必须，实际上对于县级公路机构来讲，配备清一色高端人才既不必要也不可行。从县级公路机构工作实际看，配备高学历的高端人才，多半为“高才低配”，而一味企求“高才低配”，不仅对人才建设无益而且有害。这不仅因为不同层级的人才有不一样的作用与功能，有不同价值诉求和企望，过多地“高才低配”实际是一种人才浪费，也不利于基层公路部门的人才队伍稳定。同时，高端人才能在较高层次部门工作可以发挥独特作用，却不一定适合在基层工作。有“弟子三千，贤人七十”之称的孔子，曾经说过他不如种菜的，试想如果孔子不去传授弟子，而去种菜，我国只能多一个种菜的，而失去一个伟大的思想家、教育家，退一步讲，即便孔子去种菜，也未必能够比菜农种得好。
　　四、人才引进与内育提升的关系
　　人才引进与内育提升是增加县级公路机构人力资源、优化人才结构的两种重要方式。人才引进有助于单位稀缺人才的补充，并促进人员整体素质的提升；人才内育提升有助于增强人才意识，为引进优秀人才创建良好环境，并有助于人才更好发挥作用。两者为互补互促的关系。从县级公路机构看，新增的人才多半是从外地引进的人才，主要是高等院校毕业生。为了引进优秀人才，各地除在人才市场招聘外，还专程到高等院校现场招聘。
　　人才引进是县级公路机构补充人才不可或缺的重要方式，但不是唯一的方式，人才引进并不能替代人才内育提升。在人才引进与内育提升的关系处理上，存在一种过多强调、倚重人才引进而忽视内育提升的倾向，以致陷入到“外来和尚会念经”的误区，以为只要引进人才，人才建设工作就大功告成了，甚至把人才引进的层次和数量当作政绩炫耀。其实人才内育提升的重要性并不比人才引进小，在一定程度上乃至更为重要。这不仅因为县级公路机构人才需求的数量是有限的，人员新老交替有一定周期，不可能短期、连续大批引进人才。也因为人才培训是一个投入相对较小、效益相对较高的工作。按照目前的薪酬水平，县级公路机构每引进一个本科生，其人力成本一年需增加10万元左右，而一个大专生通过内培方式提升为本科生学历，投入不到1万元。从2009年至2011年，高邮市公路站鼓励职工在不脱产情况下提升学历层次，共有5名职工考试取得本科学历，其中1名职工在大专学历基础上取得法律、土木工程道桥方向双本科学历，3年时间单位用于专升本的培训经费不足5万元。还应当看到，即使高层次人才同样面临一个不断更新知识的问题，也有一个熟悉基层工作、学会做群众工作的问题。
　　在人才引进和人才内育提升上，要着力破除两种陈旧观念，一是“怕走人”的狭隘观念，害怕花功夫引进的优秀人才翅膀硬了会飞走。应当认识到“人往高处走，水往低处流”是客观规律，追求价值最大化是人才的合理诉求，一个优秀人才在单位成长成熟起来，虽然高飞了，但他不会忘记在这个单位的成长经历，不会忘记单位对他的关心和培养，也说明这个单位成才环境条件好，会吸引来更多人才。再从更深层次看，即使单位培养的优秀人才走了，但还在中国，他们在更好岗位上发挥更大作用，这也是对科教兴国、科教兴业的贡献，应当有这样的气度和胸怀。二是怕培养不出人才的僵化观念。汉代刘向称，“十步之泽，必有香草”。世界上“只有无用之物，没有无用之人”。从县级公路机构看，尽管有些人年龄较大、文化程度较低、培训提高难度较大，但只要舍得投入，精心培育，建立一套符合县级公路机构实际、形式多样、因人制宜的计划、政策、措施，坚持不懈，孜孜以求，必能获益良多。总之，“以人为本，以用为本”，围绕用好用活人才来引进人才、培养人才，是处理人才引进和内育提升关系的根本所在。
　　五、增长机制与激励机制的关系
　　县级公路机构的才人增长机制是正常补充培养人才，使人才的数量质量与公路事业发展、管养要求相适应的机制。人才激励机制是优化人才成长环境和条件，促进优秀人才脱颖而出，实现人才价值最大化、效能最优化的机制。人才增长机制与人才激励机制是并行不悖、相互联系的两大机制。有了高水平的优秀人才，还需要有让优秀人才大放异彩的舞台。金子埋在土里永远不能发光，金子为人所用才能光芒四射。人才增长机制如同积聚良种，人才激励机制如同培育优质土壤。搞好县级公路机构人才建设，种子是基础，土壤是条件。优质土壤不能等到种子来了才有，应未雨绸缪，超前做好改善土壤的工作，迎接种子的到来。种子播入到土里，就能生根发芽，开花结果。这就是说，先栽“梧桐树”，再引“金凤凰”。
　　与上级公路机构相比，县级公路机构的条件较为艰苦，这里的工作人员成年累月工作在基层第一线，任务繁重。在这样的情况下，改善人才的生态条件，建立健全有利年轻干部“成长、成才、成就”的激励机制分外重要。要创新理念，破除论资排辈、因循守旧、四平八稳的陈旧人才观，创造优秀人才大胆干、放心干、放手干的氛围，让优秀人才的积极性创造性得到充分发挥，受到有效保护。要创新机制，引入竞争，建立“优者上、能者为、庸者降、劣者下”的人事制度，让想干事者有事干，肯干事者干成事，能干事者干大事，树立先进典型，重奖有突出贡献的优秀人才。要创新管理，扬长避短，合理安排人员，做到适人适岗适位适用，鼓励岗位成才，使每个人的聪明才智都有平等展示和发扬光大的机会与条件。
　　六、硬条件和软环境的关系
　　人才建设的硬条件在于吸引人才、打动人心；软环境在于温暖人心、凝聚人心、留住人心。这一“硬”一“软”，相得益彰，缺一不可。在这两者中，硬条件主要体现在物质生活上，是基本的、必备的条件。县级公路机构要努力为人才创造尽可能好的工作生活环境，帮助解决好住房、吃饭、通行等日常生活基本条件。上级公路主管部门对县级公路机构工作的专业技术人员要给予政策优惠，如在工资、待遇、职称评定晋升等方面给予政策倾斜。人们发现，毕业于同届同校同专业的人才，由于工作在不同层级的公路机构，起初差距并不大，过了一段时期就出现了落差，后来随着时间推移，落差越来越大。这一情况致使基层公路机构难以吸引优秀人才，人才来了也难以留得住，这一状况必须加以改变。
　　软环境是人才建设必须和必要的环境，主要体现在人文关怀上，如营建尊重人才、了解人才、爱护人才、关心人才的环境，使单位对人才有亲和力、凝聚力，人才对单位有认同感、归属感。相对于待遇留人的硬条件，打造适才宜才的软环境，虽然对物质的依赖要小一些，但这是在用“心”做工作，要求对人的研究更深入，工作更细致，服务更周到，待人接物更耐心，而且要把这些看起来琐事小事、却关系到留人留心的大事，反反复复、日复一日地做下去，这是很难的，因为在感情世界里，伤害一个人容易，感动一个人十分难。况且“金无赤足，人无完人”，人才是人，也是有个性、有缺点的，在这方面就要能够包容，善于取长补短。其实只看见别人缺点的“强人”，本身就是目光短浅的庸人。