镇江市航道管理处     徐 喆
         “80后、90后”是指出生于20世纪八九十年代的年轻人。他们大部分都是独生子女，个性自我、张扬，与传统社会的理念、意识和个性不同，不安于现状是他们的标签。如今“80后、90后”已经登上了职业的舞台，成为中国各个领域不可或缺的一份子，已经或正在成为各行各业发展的中坚力量。他们正用自己的冲劲和激情为所在单位注入新的活力、带来新的生机，同时也给所在单位储蓄了强大的发展后劲。怎样更好的实现年轻干部与所在单位的匹配已经成为管理者不得不面临的新课题。
       一、“80后、90后”共性特征分析
        1、个性独立：在独立的思考与选择方面有很高的自主性。大多数会自己拿主意，思想独立，当然他们也很尊重父母的意见，极力表现与众不同，崇拜明星，不崇拜英雄，往往具有成年人很难理解的古怪爱好。
        2、思想早熟：在信息爆炸网络互联的时代，接受的海量信息使他们的思想更为早熟，对每样事物他们有自己的见解。他们在讨论问题时的观点深刻、逻辑严密，善于表达，甚至有强迫自己用成年人的思维思考问题的倾向。多数对待互联网的态度是：网络更多的是一种获取知识的平台。比较了解中国社会的主流思想和价值观，且价值观更加现实。他们对朋友的选择上，志趣相投，志同道合，已经是他们选择朋友的最优先标准。
        3、责任意识：90后这一代很少有什么口号，他们更为注重实际、实用。他们蔑视形式，不屑口号，但他们有自己的一套行事风格。其实现在的90后一代在知识结构上的复杂和多样性远远超越了以往。相对比较缺乏团队忠诚感。
        4、自信张扬：自信而充满激情。这种自信不是举起拳头的宣誓，而是从谈笑、举止中就能感受到的一种对自己的能力、对未来的成功毫不怀疑的气质。他们极少有对未来的失望和迷茫。理论上不畏失败。乐于尝试，不放过展现才华的机会。
        5、规划未来：对个人发展有计划性是90后又一大特点。自己主动设定人生目标，甚至有长期目标和中短期目标。这些人都一直在为目标努力。绝大多数人已经有了模糊的职业规划，并对于创业投资非常有想法，具有一定的理财观念，乐于参加假期的外出实践活动。
        6、依赖网络：喜欢用火星文，以满足私密交流的需要；网络时代的广阔事业、信息和知识丰富，但内心有时较为空虚；最显著的特点就是信息量的极大丰富和创造力的提高。
        7、智商较高：平均智商超过了以前的同龄人，好奇心强，接受新生事物能力强；很多人都有一技之长。
        8、心理：（1）认知方面：聪明，反应敏捷，学习能力强；有一技之长；强烈的反叛意识，敢于反抗，敢于质疑；（2）情感方面：自我为中心，容易忽视他人感受（由独生子女、隔代异性抚养、单亲重组家庭等更容易造成）；嫉妒心理；物质富足，快乐匮乏；（3）意志特性：忍耐力差，吃不了苦，承受挫折的能力相对较弱（剖腹产可能引起感知觉失调、注意力集中不长、意志薄弱、脾气容易暴躁等）；我行我素。
        9、工作：（1）挫折承受能力较低：领导批评就辞职，工作需要努力就不干。80后多数都是独生子女，心理优越性强，自信心突出，但同时响应的受挫力和承受力较低，一旦进入社会，碰了些钉子，吃了些苦，原有的优越感、自信心就会很快消失殆尽，转化为挫折感和自卑心。（2）过于计较自我得失，工作主动性差：自己的任务完成就行了，别人没有完成与自己无关，只要没有吩咐到，就只做交待的任务。80后成长于改革开放期间，改革开放在带给80后优越的生活环境的同时，也让80后的思想受到影响，社会浮躁情绪和不良心境的恶化，人际关系的虚与应付，这都使得80后成员在更加关心自己的同时，望望忽略了单位给自己带来的帮助。（3）工作能力强，但沟通表达能力差，不喜欢团队活动：缺乏交心的朋友，很少主动与同事或领导沟通，休息日经常回家。从小与同龄人沟通的机会就少，加上生活质量的提高和学习压力的增加，发小撒欢的机会少了，转而更偏爱于独自娱乐或虚拟娱乐，如在家看电视、上网、网游、看书等等，不惜做“宅男”、“宅女”，无形中养成了不善沟通，甚至自闭的习惯。
       二、年轻干部的管理
        “80后、90后”年轻干部成长于一个经济全球化，政治、文化多元化，西方各种思潮大量涌入的社会中，使得他们的价值取向在思维方法、感情表达和心理需求等方面呈现多元化的特点。年轻干部一般都呈现出自我意识比较强、团队意识薄弱、抗逆能力较差、文化观念开放和技术知识水平较高等特点。因此，传统的管理模式已经不适用于年轻干部，他们正呼唤新的领导模式和管理力量。他们更关注薪酬、激励和弹性的工作时间，希望被信任，渴望被真诚对待。因此，对待年轻干部的管理工作，制定有针对性的措施是关键。
        1、管理要“量体裁衣”。传统的僵化的管理模式俨然已不适应如今多变的社会和思维方式更加活跃的年轻干部。中国政企的管理方式，必须从强调权威的家长式管理向强调真诚的兄长式领导转变。要找到真正适合8090干部的管理方式，首先要真正了解他们的需要，并且有一颗包容理解的心。针对不同类型的年轻干部特点，制定不同的管理策略。如一些基层单位把施工管理技术类岗位安排年轻干部去做，因为这类工作的时间比较灵活，自由度也比较大，可以满足年轻干部想少受约束、对外沟通以及展示个人能力等需求。其次让年轻干部参与管理，体会到管理的乐趣，并且搭建无障碍沟通平台。比如说在系统内利用QQ群、论坛、微博等方式进行信息交流发布与讨论，展示各类文体活动，开展各类读书心得活动，组织志愿者服务等等，这样可以让年轻干部体会主人翁的感觉。对年轻干部不能全凭规章制度进行强制约束，而是要找准本单位实际和年轻干部价值观的契合点，利用单位文化这种“粘合剂”把年轻干部紧紧的团结在一起。“服人者，德服为上，才服为中，力服为下。”可以采用比较亲切的、鼓励性而非谴责式的管理方式，以朋友身份谈心、夸奖等，以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是具有目标性和原则性的开放与融合。
        2、完善培训计划与职业生涯规划。好的培训计划可以帮助年轻干部快速适应新的工作环境与工作流程，可以帮助他们了解航道文化与组织建设目标，是年轻干部快速学习和成长的平台。与此同时，通过培训管理者可以更清楚的了解到年轻干部到底与哪些职位最为匹配，从而激发年轻干部工作积极性，安排任用到最合适的岗位。好的职业生涯规划，可以帮助年轻干部设定更清晰的职业发展目标，明确人生的奋斗方向与发展策略，这对于年轻一代来说是很好的激励措施，也让他们认识到未来这些年中自己需要努力的方向。这种真诚善意的引导，可以让年轻干部在本单位目标和自身动机方面寻找契合点，从而达到人才队伍发展与航道建设发展的和谐统一。
        3、制定有效的年轻干部管理计划。在人员管理计划当中安排“新老搭配”的模式。由忠诚度高、敬业、责任心强的老同志、老党员和素质高、知识面广、设计性强的年轻干部搭档，发扬我党优秀传统，以老带新传帮带，使其各取所长，而年轻干部一旦成长起来，就给其独当一面的机会。有效的年轻干部管理计划可以帮助年轻干部降低因角色冲突与模糊所造成的不确定性，引导他们在态度、价值观和行为方式方面的转变。可以为年轻干部留下高效、人性化的航道系统工作氛围和形象，带来较高的群众满意度。
       三、年轻干部的激励
        年轻干部激励是单位发展的永恒话题，更是一个系统长盛不衰的法宝。好的激励机制，不仅可以提高年轻干部的忠诚度和积极性，而且可以更快速有效的实现本单位目标。因此，越来越多的管理者开始关注激励带给本单位的积极效应。
        1、建立公平合理的绩效分配制度。随着苏南地区经济迅猛的发展和绩效改革的推进，作为独生子女的年轻干部们已面临或轻或重的经济压力，他们有着用金钱来证明自己能力与社会地位的强烈心理愿景。因此，一个良好的、与绩效挂钩的具有吸引力的合理薪酬体系对于他们无疑具有很强的鞭策作用。在整个薪酬体系中，不仅有基础的绩效工资和福利，还要把奖薪与奖惩激励与之相结合。奖励绩效是将年轻干部的业绩与所在单位、所在岗位业绩相挂钩，根据年轻干部的实际考核成绩对其进行奖励，体现按劳分配、公平合理的原则，它强调的是较强的针对性、灵活性和激励性。物质激励的公平性能有效的提高年轻干部的积极性，合理的薪酬体系对他们来说有很强的鞭策作用。
        2、非物质激励。非物质激励是指以满足年轻干部的需求为出发点，通过薪酬、福利等物质以外的手段，如尊重、信任、关怀、培训、职业前景等，诱发和引导年轻干部的工作动机，激发人的积极性和主动性，影响或改变年轻干部的工作行为和工作结果，使其按照管理者的意图产生有利于本单位实际的行为，为航道建设目标的实现发挥最大的效用。
        3、学会授权，并给予充分的信任。作为上层管理者，不能仅仅僵化的用考核指标和规章制度去管理人，还需要启发年轻干部的心智，让他们自己领悟工作的内涵，这样才能推动他们主动完成各自的使命。要学会放手，给予年轻人足够的空间和权力，并且信任他们。这对于年轻人来说是很好的激励。管理者应帮助年轻干部顺利完成角色转换，让他们明白自己的责任和在组织中不可或缺的地位。提升年轻干部的忠诚度与积极性，多给他们表现的机会，秉承“扶上马，送一程”的理念，让年轻干部更多的感受到航道系统大家庭的温暖与和谐。
        4、组织文化激励。目前不少年轻干部给人留下的普遍印象是浮躁、主动性不强，除关注自身权益和工作环境等物质激励外，组织文化激励可能更符合他们的口味。因此“家庭式”的管理文化更能打动与激励他们。首先，“蓬生麻中，不扶自直”，需要营造良好的环境与氛围；其次，“其身正，不令而从”，领导者严格自律能起到示范效应。再者，在航道系统中宣传报道先进群体，例如雷锋服务台和巾帼文明岗等，发现和创新基层组织活动品牌，让该群体中的年轻干部感受到归属感和荣誉感，用他们的知识和热诚去服务他人、影响他人，从而从局部延伸到整个系统，使之具有一个年轻热情、积极向上的奋斗氛围和精神面貌。
        在管理中，应该融合儒家的“仁”，即让年轻干部在公司当中找到自尊。尊重他们的想法，尊重他们的隐私，留给他们犯错的空间。此外，管理者也要掌握运用法家的“术”，即在公司中强势而富有权谋。“仁”的管理不是一味的放纵和宽容，而是为了有益于年轻人快速成长，所以适当的权威性以及制度约束可以加强年轻干部纪律性的养成，从而更有效的组织开展工作。第三，管理者应该掌握运用道家的“无为”，给年轻干部足够的权限，让他们自己参与管理。这种温情式的文化激励可以让年轻干部自觉与岗位职责相融合，坚守原则，共进共赢。
        “80后、90后”年轻干部这一只新生力量给予管理者的是新的考验。他们正在逐步成长，终将成为航道系统“建养管征”工作的主力军。因此，对年轻干部应该给予更多的理解、宽容、支持和信任。从他们多样化的需求出发，遵循“80后、90后”的人格特点，给出相应的管理和激励策略，善用其长，能避其短，最终实现航道系统优秀组织创建与年轻干部成长的共赢局面。